Arbejds- og ansættelsesretlige tvister
De fleste af de arbejds- og ansættelsesretlige tvister, som opstår mellem arbejdsgiver og medarbejder, bliver heldigvis løst i al fredsommelighed. I relativt få situationer lykkes det ikke – og så bliver organisationerne involveret.
Sagsantal
FA har i beretningsåret holdt 101 organisationsmøder, hvoraf 90 afsluttedes forligsmæssigt og 7 blev frafaldet. De sidste 4 gik videre til fagretlig behandling. FA havde begæret over halvdelen af organisationsmøderne. Disse sager drejede sig alle om afskedigelse af beskyttede medarbejdere.
Herudover er der i perioden maj 2014 til maj 2015 afgjort 1 sag ved faglig voldgiftsret, 1 sag ved privat voldgiftsret, 1 sag ved Arbejdsretten og 5 sager ved de almindelige domstole. Sagerne har bl.a. drejet sig om afskedigelser og bortvisninger, bonusydelser i fratrædelsessituationer og overenskomstbrud.
Derudover er 2 sager ved Arbejdsretten blevet forligt, ligesom 2 sager ved domstolene er blevet forligt i samme periode.
Udvalgte sager
Sø- og Handelsrettens dom af 11. juni 2014
Sø- og Handelsretten frifandt en medlemsvirksomhed for betaling af betydelige bonuskrav. Bonus var opgjort korrekt, og medarbejderen havde ikke dokumenteret at have forventninger på andet grundlag.
Sagen drejede sig om et pengeinstituts nøglemedarbejdere. Medarbejderne var over en periode fratrådt efter egen eller virksomhedens opsigelse. De krævede at få bonus fra to forskellige ordninger; dels fra en såkaldt partnerbonusordning, dels fra en generel bonusordning.
Parternes uenighed drejede sig ikke om, hvorvidt der principielt var krav på bonus - men kun om, hvordan bonus skulle opgøres.
Den konkrete sag drejede sig om en medarbejder, som var blevet opsagt i november 2009 til fratræden med udgangen af juli måned 2010. Han krævede bonus efter begge ordninger - fuldt ud for opsigelsesåret 2009 og forholdsmæssigt for fratrædelsesåret 2010.
Den konkrete medarbejders sag var prøvesag for en række andre medarbejderes tilsvarende krav.
Tvisten i sagen drejede sig dels om beregningsgrundlaget for bonus, dels om hvilket regnskab der skulle lægges til grund for bonusgrundlaget (den pågældende afdelings eget regnskab eller bankens officielle regnskab).
Sø- og Handelsrettens dom
Sø- og Handelsretten frifandt virksomheden med følgende præmis: "… det af (virksomheden) fremlagte regnskab skal danne grundlag for bonusberegningen for såvel den generelle bonus som partnerbonus. Da regnskabet for 2009 udviser et underskud, der ved beregningen af bonus skal overføres til 2010, tilkommer der ikke [medarbejderen] noget bonusbeløb for disse år...".
Sagen er anket til Højesteret, hvor den skal hovedforhandles 12. november 2015.
Arbejdsrettens dom af 22. januar 2015
Arbejdsretten frifandt en medlemsvirksomhed for at have begået overenskomstbrud.
Sagen drejede sig om forståelsen af FA’s og Finansforbundets aftale om ”Afbødeforanstaltninger”, som skal anvendes, hvis en virksomhed skal afskedige en flerhed af medarbejdere inden for 30 dage. Aftalens punkt 5, litra c, bestemmer således:
"Der tilbydes et outplacementprogram, der lever op til principperne i finanssektorens kodeks for god outplacement, jf. bilag 1, og som indeholder en sammenhæng mellem de tilbud, der stilles til rådighed af virksomheden, Finansforbundet og A-kassen. Nærmere aftale om udbyder og indhold aftales mellem virksomheden og den Faglige repræsentant. Outplacementprogrammet skal have en værdi af mindst 25.000 kr. incl. moms."
I den konkrete sag skulle virksomheden afskedige 12 medarbejdere. Virksomheden besluttede efter dialog med den faglige personaleforening at give medarbejderne valget mellem en opsigelse med et tilbud om outplacement i overensstemmelse med aftalen om afbødeforanstaltninger eller en fratrædelsesaftale med ret til fritstilling og 1 måneds ekstra løn, uanset om medarbejderne fik andet arbejde i opsigelsesperioden. Fratrædelsesaftalen indeholdt derimod ikke tilbud om outplacement.
Afskedigelserne fandt sted i november 2013, hvor de 12 medarbejdere fik udleveret både en opsigelse og en fratrædelsesaftale samt et bilag om outplacement og et ”Q&A”-skema med en række spørgsmål og svar til opsigelserne og fratrædelsesaftalerne.
Det fremgik af materialet og blev også præciseret ved opsigelsessamtalerne, at opsigelserne gav mulighed for outplacement, men at dette ikke gjaldt, hvis medarbejderne valgte fratrædelsesaftalerne i stedet for. Alle 12 medarbejdere valgte fratrædelsesaftalen.
Finansforbundets mente, at tilbud om et outplacementprogram efter aftalen om afbødeforanstaltninger er et minimumsvilkår, som virksomheden er forpligtet til at give alle opsagte medarbejdere - uanset om der indgås en fratrædelsesaftale med andre fordele af mindst tilsvarende værdi.
FA's synspunkt var, at aftalen om afbødeforanstaltninger alene forpligtede virksomheden til at give tilbud om et outplacementprogram – og den forpligtelse havde virksomheden levet op til. Aftalen om afbødeforanstaltninger er imidlertid ikke til hinder for, at virksomheden alternativt tilbyder en fratrædelsesaftale med andre fordele, når blot medarbejderne havde muligheden for frit at vælge den løsning, der indebar en outplacementordning.
Arbejdsrettens dom
Arbejdsretten gav FA og virksomheden medhold. Arbejdsretten vurderede, at virksomheden havde opfyldt kravet i aftalens pkt. 5, litra c, om, at de afskedigede medarbejdere skulle tilbydes et outplacementforløb. Arbejdsretten fandt, at virksomheden havde givet medarbejderne et reelt tilbud om outplacement, og at dette tilbud var givet på et oplyst grundlag. Det var derfor ikke i strid med aftalen om afbødeforanstaltninger, at der var mulighed for en fratrædelsesaftale, der ikke indeholdt outplacement, men derimod andre fordele.
To domme om handicap: Københavns Byrets dom af 12. februar 2015 og Retten i Glostrups dom af 19. februar 2015
Sag 1
I den første sag var medarbejderen sygemeldt efter en operation af en svulst i hjernen og kunne kun arbejde i begrænset omfang, da hun var meget træt. Efter at have været delvist sygemeldt i ca. 9 måneder meldte medarbejderen sig syg på fuld tid. Hun havde umiddelbart før sidstnævnte sygemelding haft en – efter egen opfattelse – ubehagelig medarbejdersamtale med sin leder. Herefter blev medarbejderen opsagt under henvisning til sygefraværet.
Virksomheden blev først via stævningen bekendt med, at medarbejderen led af mikrofibromatose type 2.
Medarbejderen mente, at hun var afskediget på grund af et handicap og gjorde krav på godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven. FA gjorde for virksomheden gældende, at medarbejderen ikke havde dokumenteret, at hun på opsigelsestidspunktet havde et handicap, som virksomheden var bekendt med.
Københavns Byret fandt, at medarbejderen havde et handicap, og at opsigelsen var sket på grund af dette handicap. Medarbejderen blev tilkendt 12 måneders løn.
FA har anket dommen, blandt andet fordi dommen ikke anvender det gældende EU-retlige handicapbegreb.
Sag 2
Den anden sag drejer sig ligeledes om opsigelse på grund af påstået handicap. Her blev medarbejderen dog ikke opsagt på grund af sygefravær, men på grund af sin adfærd.
Retten i Glostrup fandt, at medarbejderen havde et handicap, og at opsigelsen var sket i strid med forskelsbehandlingsloven.
FA har også anket denne dom, som heller ikke anvender det gældende EU-retlige handicapbegreb.
Begge sager verserer nu ved Østre Landsret.
De mange sager om fratrædelsesgodtgørelse
FA repræsenterer en række medlemsvirksomheder i et stort antal retssager ved Sø- og Handelsretten. Herudover har FA et betydeligt antal sager liggende i bero på en afklaring via de verserende sager.
Sagerne drejer sig alle om konsekvenserne af EU-dommen af 12. oktober 2010 – den såkaldte Ole Andersen-dom. Dommen vedrørte en offentligt ansat medarbejder, som i forbindelse med sin fratrædelse som 63-årig ikke fik udbetalt fratrædelsesgodtgørelse, fordi han på fratrædelsestidspunktet kunne oppebære alderspension.
Denne begrundelse - som alene lægger vægt på muligheden for at oppebære alderspension, og altså ikke tager hensyn til, om funktionæren rent faktisk vælger at modtage alderspension - var helt i overensstemmelse med den hidtidige, danske fortolkning af funktionærlovens § 2 a, stk. 3. EU-domstolen mente imidlertid, at denne fortolkning er i strid med beskæftigelsesdirektivets forbud mod at diskriminere på grund af alder.
Dommen afgør kun en offentlig arbejdsgivers pligt til at betale fratrædelsesgodtgørelse på grund af ”et princip” – og ikke private arbejdsgiveres pligter.
Derfor valgte Højesteret i efteråret 2014 – i en ny konkret sag mod en privat arbejdsgiver - at stille nogle såkaldte præjudicielle spørgsmål til EU-domstolen om, hvorvidt EU-dommen har virkning direkte også over for private arbejdsgivere. Det er en afgørelse, som FA afventer med stor spænding, da FA i samtlige de retssager, som FA er involveret i, helt overordnet har gjort gældende, at EU-dommen ikke har virkning overfor private arbejdsgivere, før dommen er implementeret i dansk ret, hvilket først er sket pr. 1. februar 2015, jf. nedenfor om ny lovgivning.
Spørgsmålet – og EU-domstolens svar – har betydning for alle de medarbejdere, som var berettigede til fratrædelsesgodtgørelse, men som samtidig havde ret til alderspension, fx fordi de var fyldt 60 år. En afklaring forventes næppe før ultimo 2015.
